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「期間雇用社員」はこの項目へ転送されています。日本郵政グループの制度については「期間雇用社員 (日本郵政)」をご覧ください。

有期労働契約（ゆうきろうどうけいやく、Fixed-term contract）とは、契約期間の満了日が設定された雇用契約であり、期間の定めのある労働契約（きかんのさだめのあるろうどうけいやく）とも呼ばれる^[2]。これと対比される概念は期間の定めのない労働契約である^[2]。

• 契約社員


• パートタイム


• アルバイト


• 
  日雇い - 健康保険法においては2ヵ月以内、雇用保険法においては1ヵ月以内の有期労働契約を指す。

契約の更新と終了

契約期間が終了後、更新について異議を述べないときは、契約は同一条件で自動更新されたとみなされる。

民法第629条（雇用の更新の推定等）

1. 雇用の期間が満了した後労働者が引き続きその労働に従事する場合において、使用者がこれを知りながら異議を述べないときは、従前の雇用と同一の条件で更に雇用をしたものと推定する。この場合において、各当事者は、第627条の規定により解約の申入れをすることができる。


2. 従前の雇用について当事者が担保を供していたときは、その担保は、期間の満了によって消滅する。ただし、身元保証金については、この限りでない。

無期転換

近年では労働契約法改正により、有期労働契約が5年を超える場合、これを期間の定めのない労働契約に転換できる権利を得ることとなった（無期転換申込権）。

契約の中途解約

有期労働契約の中途解約は、期間の定めのない労働契約よりも強く法規制されており、やむを得ない場合を除いて解雇することができない。

労働契約法（契約期間中の解雇等）

第十七条 　使用者は、期間の定めのある労働契約（以下この章において「有期労働契約」という。）について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。

民法第628条（やむを得ない事由による雇用の解除）

当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。

しかし契約期間が5年を超える場合はその限りではなく、

民法第626条（期間の定めのある雇用の解除）

1. 雇用の期間が５年を超え、又は雇用が当事者の一方若しくは第三者の終身の間継続すべきときは、当事者の一方は、５年を経過した後、いつでも契約の解除をすることができる。ただし、この期間は、商工業の見習を目的とする雇用については、10年とする。


2. 前項の規定により契約の解除をしようとするときは、３箇月前にその予告をしなければならない。

また労働者側からの解約は、契約から1年を経過していればいつでも可能である。

労働基準法第137条

期間の定めのある労働契約（一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その期間が1年を超えるものに限る。）を締結した労働者（第14条第1項各号に規定する労働者を除く。）は、労働基準法の一部を改正する法律（平成15年法律第104号）附則第3条に規定する措置が講じられるまでの間、民法第628条の規定にかかわらず、当該労働契約の期間の初日から1年を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができる。

中途解雇の予告

使用者側から中途解雇を行う際には、予告期間を30日置くか、または日数分の解雇予告手当を与える必要がある。しかし、経営破綻等もしくは懲戒解雇である場合は除かれる。さらに2か月以内の労働契約（日雇い）や試用期間である場合も除かれる。

労働基準法第137条

前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第一号に該当する者が一箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第二号若しくは第三号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第四号に該当する者が十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。

1. 日日雇い入れられる者


2. 二箇月以内の期間を定めて使用される者


3. 季節的業務に四箇月以内の期間を定めて使用される者


4. 
   試の使用期間中の者

脚注

関連項目

• 労働契約法


• 労働条件

この項目は、法分野に関連した書きかけの項目です。この項目を加筆・訂正などしてくださる協力者を求めています（P:法学/PJ法学）。